ter 23 abr 2024
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Mais do que uma deficiência

O mercado de trabalho ainda é um ambiente hostil para as pessoas com deficiência no Brasil. A inclusão vai além da contratação, e o preconceito e a baixa oferta de vagas ainda são os maiores obstáculos

Falar sobre deficiência ainda é um tabu. Abrir uma discussão sobre o tema causa certa aversão para algumas pessoas e muito se deve à falta de interesse no assunto. É mais confortável não falar sobre deficiência ou de pessoas com deficiência do que buscar entender aspectos básicos como, por exemplo, a maneira correta de se referir a elas. 

Quando surgem perguntas simples como “com quantas pessoas com deficiência já estudamos ou trabalhamos?”, e não se sabe a resposta, certamente há algo de errado. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2023, há cerca de 18,6 milhões de pessoas com deficiência no Brasil. É difícil visualizar um número como este, mas imagine o seguinte: em um estádio de futebol como o Maracanã cabem pouco mais de 78 mil pessoas, então seria necessário aproximadamente 235 estádios como esse para acomodar toda a população com deficiência do Brasil até o momento.  

No último Censo Demográfico, publicado este ano, nem todos os formulários de perguntas realizadas estavam completos, ou seja, não possuíam perguntas básicas de identificação como “Há alguém com deficiência morando nesta residência?”. Sem esses dados atualizados fica difícil identificar suas demandas e analisar a necessidade de implementar políticas públicas. 

Esse descaso é comentado por  Katya Hemelrijk, CEO da Consultoria Talento Incluir, um grupo que busca ajudar empresas e profissionais com deficiência a se incluírem no mercado de trabalho. Ela tem osteogênese imperfeita, doença popularmente conhecida como ossos de vidro, e foi entrevistada por essa reportagem antes do lançamento dos resultados atuais do Censo. Segundo ela:

“Ainda não saiu o recorte de pessoas com deficiência no censo do IBGE de 2022. Ele provavelmente também não vai trazer essa realidade, porque aqui em casa e na casa de muitas pessoas que eu conheço não perguntaram se tinha alguém com algum tipo de deficiência. Porque só 10% dos formulários eram completos. E só no formulário completo é que perguntaram se tinha alguém com deficiência naquela casa”
–  Katya Hemelrijk

ACESSO AO ENSINO

Nesta reportagem, levaremos em consideração os dados do IBGE em 2023 sobre as pessoas com deficiência no Brasil. No entanto, as entrevistas foram realizadas antes do lançamento da nova pesquisa.

Segundo o Censo Escolar de 2022, o Brasil tinha mais de 1,3 milhão de crianças e jovens com deficiência na Educação Básica. Desses, 6,9% estavam em salas ou escolas exclusivas, e 93% estudavam em turmas regulares. Apesar de haver certa “inclusão” nas escolas, dados do Censo da Educação Superior de 2021 mostram que, do total de matrículas em cursos de graduação, apenas 0,71% de pessoas com deficiência estavam matriculadas.

Frequentar uma universidade não é sinônimo de conseguir se inserir no mercado de trabalho. Ainda mais para pessoas com deficiência, já que grande parte das vagas não considera seu ensino superior, o que indica que a maioria das empresas nem imagina a possibilidade de ter pessoas com deficiência buscando por aquela vaga, muitas vezes enxergando a deficiência antes da pessoa e o que ela pode oferecer dentro da empresa. O que aconteceu com o advogado João Ayres, diagnosticado ainda criança com hemiplegia cerebral, e passou por uma situação constrangedora em seus primeiros anos na universidade, quando foi procurar estágio. O empregador lhe disse que, apesar do bom perfil de João, a sua deficiência poderia “manchar o nome do escritório”. 

O Enem (Exame Nacional do Ensino Médio) é um dos instrumentos da educação brasileira que reforça a luta contra estereótipos, preconceitos e capacitismo, em conformidade também com o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei n.º 13.146/2015). Em 2020, ele   completou 20 anos desde a implantação da Política de Acessibilidade e Inclusão do INEP (Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira), conta com assou a contar com recursos, como provas em braile, auxílio para leitura e outros suportes como tradutor-intérprete em Libras (Língua Brasileira de Sinais).

Mesmo assim, em 2021, a Pesquisa Nacional de Saúde (PNS), elaborada pelo IBGE, revelou uma lacuna educacional de pessoas com deficiência. Segundo o estudo, 67% da população com deficiência não tinha instrução alguma ou tinha apenas o ensino fundamental incompleto. De acordo com o estudo do IBGE em 2019, dos 17 milhões, apenas 17% das pessoas com deficiência possuíam ensino médio completo ou superior incompleto. Isto porque a inclusão é recente e a naturalização dessas pessoas no ambiente estudantil é quase tão pequena quanto antes da Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência. 

O INÍCIO DA INCLUSÃO

Até poucas décadas atrás, as pessoas com deficiência costumavam ser privadas do convívio social e comunitário, sendo tratadas com capacitismo, ou seja, com atitudes discriminatórias e preconceituosas, que as inferiorizavam em relação aos demais. Este paradigma começou a mudar há pouco mais de 30 anos, especificamente em 1991, quando foi aprovada a Lei 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência. 

Aprovada alguns anos após a promulgação da Constituição Federal de 1988, esta lei faz parte de um conjunto de outras assinaturas de acordos, tratados e legislações nacionais e internacionais que buscavam a criação de políticas de garantia de emprego e inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, como a Lei dos Americanos com Deficiência, sancionada nos Estados Unidos em julho de 1990.

Na década de 1990, o Plano Brasil Novo, popularmente chamado de Plano Collor, trazia um conjunto de reformas econômicas desenvolvidas durante a gestão do ex-presidente Fernando Collor (1990-1992) buscando a estabilização da inflação, a universalização dos regimes privado e público de previdência e a fixação de um teto para a aposentadoria. O que representou um grande avanço no esforço de inclusão das pessoas com deficiência no Brasil. Isto porque trazer essas pessoas para o mercado formal de trabalho é uma das muitas formas de inseri-las na sociedade e proporcionar a elas a circulação pelas cidades e o acesso a serviços, como cultura e lazer.

Portanto, a partir de 1991, a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência passou a exigir a reserva de um percentual de vagas dentro das empresas destinadas a empregá-las. Nesse sentido, as proporções de cotas variam de acordo com a quantidade de funcionários da empresa. No entanto, o conhecimento desse dispositivo legal não basta para assegurar-lhes seus direitos frente às empresas. O descumprimento das diretrizes pode levar a sanções legais contra as organizações, prevendo multas que, até 2022, poderiam chegar a R$250 mil para empresas que não a cumprem. Entretanto, a nova Portaria Interministerial MTP/ME Nº 23, de 10 de janeiro de 2023 — que trata do reajuste dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e outros valores da Previdência Social — estabelece valores maiores caso haja o descumprimento da legislação. Mesmo assim, muitas vezes a legislação é desrespeitada. Para grandes empresas, por exemplo, é mais vantajoso pagar a multa do que investir na infraestrutura necessária para contratar alguém com deficiência. Já empresas menores optam por contratar funcionários com deficiências leves, ao invés das deficiências mais graves, excluindo uma parcela dos candidatos. De acordo com informações de 2019, do Relatório Anual de Informações Sociais (Rais), da Secretaria do Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia, pessoas com deficiências físicas leves — com membros amputados ou com visão e audição parcial — têm mais chances de contratação do que pessoas com deficiência intelectual ou que dependam de cadeira de rodas, já que estas precisam de ambiente adaptado para se locomover. 

Mesmo com a obrigatoriedade da oferta de cargos, dados do Rais apontam que apenas metade das vagas reservadas a pessoas com deficiência é ocupada no Brasil, sendo que apenas 1% delas possuem emprego formal com contratados em regime CLT. 

O ESTATUTO

Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Esse primeiro esforço da Lei de Cotas serviu como pontapé inicial da inclusão ativa das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. No entanto, ainda há um longo caminho a ser trilhado nesse processo. Em 2015, foi aprovada a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, também conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), com isso, o direito à igualdade de oportunidades e o direito ao trabalho em ambiente acessível e inclusivo passaram a ser garantidos.

Algumas das principais disposições do Estatuto da Pessoa com Deficiência incluem o acesso à educação inclusiva em escolas regulares, a acessibilidade em espaços públicos e privados, o acesso à justiça, e o direito ao trabalho. A inclusão no mercado de trabalho, contudo, não se resume à contratação. Além de prever sua obrigatoriedade nas empresas, a lei também estabelece diretrizes que promovam a igualdade de oportunidades e o acesso a programas de qualificação profissional dentro dela.

O Estatuto da Pessoa com Deficiência também prevê a garantia de benefícios sociais, como aposentadoria, auxílio-doença e benefício de prestação continuada. Segundo a Lei, uma pessoa com deficiência é aquela que tem algum impedimento a longo prazo, seja físico, mental, intelectual ou sensorial. Na hora de avaliar a concessão dos benefícios, o INSS divide as diversas formas de deficiência em três graus. 

Pessoas com deficiência leve apresentam pequenas limitações nas atividades do dia a dia, necessitando de pouca ajuda de terceiros. Já pessoas com deficiência de grau moderado possuem uma limitação mais significativa, só que ainda mantêm certo nível de independência. Por sua vez, as pessoas com deficiências graves apresentam limitações mais severas, que as impedem de realizar as atividades cotidianas.

Foto: Adrielly Guterres

Essa mesma classificação é usada pelo INSS na concessão da aposentadoria para pessoas com deficiência, que segue uma linha um tanto diferente da aposentadoria comum. Para pessoas com deficiências leves, o tempo de contribuição é de 33 anos para homens e 28 anos para mulheres. Quando a deficiência é moderada, os homens devem contribuir por 29 anos, enquanto as mulheres, por 24 anos. Já para as deficiências consideradas graves, o tempo de contribuição é de 25 anos para homens e 20 anos para mulheres.

O MERCADO DE TRABALHO

A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência abriu a possibilidade para a realização de atividades trabalhistas. Entretanto, apenas 28% das pessoas com deficiência e que fazem parte da população economicamente ativa estavam na força de trabalho (que inclui os ocupados e os que estão buscando emprego), contra 66% daqueles sem deficiência.

Na hora de entrar no mercado de trabalho, uma boa opção para as pessoas com deficiência são as feiras de emprego. Rafael Cunha tem encurtamento no tendão de Aquiles e é presidente do Conselho Municipal de Direitos da Pessoa com Deficiência de Pouso Alegre, em Minas Gerais. Ele  mobilizou associações, secretarias de políticas sociais, CRAS (Centro de Referência de Assistência Social) e outras instituições de sua cidade para organizar feiras de emprego para pessoas com deficiência, que funcionam da seguinte maneira:

  1. Primeiro entram em contato com as empresas para convidá-las para as feiras. 
  2. Depois, é feita a divulgação, que pode ser por meio dos canais da Prefeitura ou da própria empresa. 
  3. Durante o evento são realizadas palestras e oficinas que ajudam a construir um currículo e a conscientizar a pessoa com deficiência sobre a entrada no mercado de trabalho, sinalizando, por exemplo, que não se perde os benefícios sociais. 
  4. Logo em seguida acontece o processo seletivo, no qual depois de analisar o perfil da pessoa, a indicam para as vagas que mais combinam com o seu perfil.

 

Enquanto este modelo não é replicado em outras cidades, existem também as feiras de emprego online, como a Incluir PCD, realizada anualmente pela Egalitê – Inclusão & Diversidade, uma empresa especializada em projetos para empregabilidade de pessoas com deficiência. Além da oferta de vagas, a Egalité promove cursos de capacitação, com temas voltados para auxiliar na busca de oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira.

 Para Rafael Cunha, a pessoa com deficiência não pode ser apenas um número para o preenchimento das cotas. Para além do aperfeiçoamento de habilidades, o desenvolvimento de um plano de carreira para essas pessoas é fundamental para a progressão dentro da empresa. Alem de que empregar uma pessoa com deficiência, mas não a preparar para atuar dentro da empresa também é uma forma de discriminação.

TRABALHO REMOTO COMO MEIO DE INCLUSÃO

A implementação do home office durante a pandemia teve grande impacto no mercado de trabalho. O trabalho remoto proporcionou uma oportunidade para muitos, principalmente para as pessoas que enfrentavam barreiras de acesso ao mercado de trabalho tradicional. Vários aspectos contribuíram para a crescente popularidade do home office durante a pandemia. O distanciamento social necessário para conter a propagação do vírus levou muitas empresas a adotarem o trabalho remoto como uma alternativa viável. Além disso, avanços tecnológicos facilitaram a comunicação e a colaboração a distância, permitindo que as empresas continuassem suas operações sem a necessidade de presença física dos funcionários no local de trabalho. Essa mudança para o trabalho remoto foi benéfica para muitos PcDs, uma vez que eles muitas vezes enfrentam obstáculos relacionados à acessibilidade física nos locais de trabalho tradicionais. 

Com o home office, as barreiras físicas são reduzidas ou eliminadas, proporcionando igualdade de oportunidades para os PcDs exercerem suas habilidades e talentos no mercado de trabalho. Além disso, o trabalho remoto também pode ajudar a resolver outros desafios enfrentados pelos PcDs, como o acesso ao transporte público adaptado, dificuldades de mobilidade e acomodações especiais no ambiente de trabalho. É importante ressaltar que, embora o home office tenha proporcionado mais oportunidades de emprego, ainda existem desafios. Alguns PcDs podem enfrentar dificuldades relacionadas à conectividade de internet ou à disponibilidade de tecnologias assistivas adequadas. Além disso, é fundamental garantir que o trabalho remoto seja inclusivo e acessível para todos, independentemente de suas habilidades ou deficiências. Em contrapartida, embora o trabalho remoto possa oferecer benefícios significativos para muitas pessoas, é fundamental que seja aplicado de forma justa e equitativa, garantindo a participação de todos os colaboradores, independente de terem ou não alguma deficiência.

O home office pode oferecer uma oportunidade de inclusão ao permitir que pessoas com deficiência trabalhem em um ambiente mais acessível e adaptado. Por exemplo, indivíduos com mobilidade reduzida podem se beneficiar de um ambiente doméstico já adaptado às limitações físicas. No entanto, é importante lembrar que a inclusão vai além de fornecer oportunidades iguais apenas para PcDs. A verdadeira inclusão requer uma abordagem ampla, que considera a diversidade de habilidades, experiências e perspectivas de todos os colaboradores. Ao implementar o home office, é necessário garantir que todas as equipes sejam compostas por uma mistura diversificada de talentos, incluindo pessoas com e sem deficiência. 

“O home office não pode ser uma solução para não convivência. Isso não é inclusão, é exclusão”
– Katya Hemelrijk

A exclusão ocorre quando apenas PcDs são colocados em regime de home office, enquanto outros colaboradores continuam trabalhando no escritório. Isso pode criar uma divisão entre os funcionários, fazendo com que os PcDs se sintam isolados e excluídos do restante da equipe. Além disso, pode criar percepções equivocadas de que o home office é apenas para PcDs, reforçando estereótipos prejudiciais. Para Katya:

 “o home office não é a solução para a inclusão acontecer. O que impacta a inclusão é a convivência, o dia a dia e os aprendizados que isso causa. Se em uma empresa híbrida, ou presencial, apenas as pessoas com deficiência ficam em casa, isso não é inclusão”.

Portanto, é essencial que as empresas adotem uma abordagem inclusiva ao implementar o home office. Isso pode incluir fornecer adaptações e suporte adequados para todos os colaboradores, independentemente de suas habilidades, garantir a comunicação eficaz e a colaboração entre os membros da equipe, e promover uma cultura inclusiva onde todos se sintam valorizados e respeitados.

Além disso, é importante envolver as pessoas com deficiência no processo de implementação do home office, buscando feedback e incorporando suas necessidades e perspectivas. Ao fazer isso, as empresas podem garantir que o home office seja uma solução verdadeiramente inclusiva e não uma forma de segregação. 

LIMITAÇÕES DA LEI DE COTAS EM PARALELO COM O PLANO DE CARREIRA 

No Brasil, a legislação estabelece que todas as empresas com 100 funcionários ou mais devem cumprir a chamada Lei de Cotas, prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/91. Essa lei determina que as empresas devem reservar de 2% a 5% de seus cargos para pessoas com deficiência. No entanto, mesmo após anos desde sua implementação, a lei ainda não é plenamente cumprida. 

Embora a legislação tenha sido um importante passo para promover a inclusão das pessoas com deficiência, a realidade é que muitas empresas ainda encontram dificuldades em cumprir essa cota estabelecida. Há uma série de fatores que contribuem para isso, como a própria lei, que por  possui algumas limitações que levam as empresas a contornar o problema ao invés de resolvê-lo. Uma das grandes limitações da Lei de Cotas é a falta de especificidade em relação à quantidade de contratações relacionadas a cada tipo de deficiência (auditiva, visual, física, intelectual) ou sua gravidade. Isso cria um desafio adicional para as empresas, que muitas vezes optam por contratar pessoas com deficiências consideradas leves, devido à maior facilidade de adaptação. Essa preferência pode deixar de fora pessoas com deficiências mais graves ou com diferentes habilidades e talentos a oferecer. É necessário que haja uma maior articulação entre a legislação e as demandas específicas de cada setor e tipo de deficiência, a fim de promover uma inclusão mais abrangente e justa.

Além disso, é crucial compreender que a inclusão vai além da mera contratação de pessoas com deficiência. Simplesmente colocar alguém em uma posição periférica ou realizar tarefas pouco desafiadoras não promove a inclusão efetiva. É necessário investir em qualificação profissional adequada para as pessoas com deficiência, fornecendo suas habilidades e competências necessárias para desempenhar tarefas complexas e assumir responsabilidades significativas. Além disso, é fundamental adaptar o trabalho de forma individualizada, levando em consideração as necessidades e habilidades específicas de cada pessoa com deficiência, a fim de garantir que seu potencial seja aproveitado de maneira produtiva e significativa. Uma abordagem que vai além da mera inclusão formal, permitindo que esses profissionais tenham oportunidades reais de crescimento e realização profissional, em igualdade de condições com os demais colaboradores da empresa.

UM CASO DE SUCESSO: Katya Hemelrijk

FOTO: Katya Hemelrijk – Arquivo pessoal

Essa é a história de uma mulher com deficiência que se considera “um ponto fora da curva.”  Katya Hemelrijk nasceu com osteogênese imperfeita, popularmente conhecida como ossos de vidro, uma síndrome rara, hereditária e que tem como característica ossos frágeis que se quebram com facilidade. 

Katya tem 47 anos, é casada, mãe e CEO do grupo Talento Incluir. Formada em Administração de empresas, com pós-graduação em Neurociência e Neuroaprendizagem, ela focou sua carreira em comunicação por muitos anos: “Eu não me via como uma agente de transformação da causa das pessoas com deficiência”.

Em 2015, a perspectiva de vida dela mudou. Durante uma viagem de férias, Katya conheceu uma pousada totalmente acessível. Isso fez ela mudar o rumo da sua história. “Eu amava o que fazia, mas não era mais o meu lugar. A atitude daquele empreendedor me mudou, eu queria fazer alguma coisa para que mais pessoas tivessem a atitude dele”, diz.

Dois anos depois, Katya recebeu um convite muito especial, a oportunidade de se juntar à equipe de consultoria do grupo Talento Incluir, um ecossistema da diversidade e inclusão com foco em pessoas com deficiência, eles oferecem soluções para que a inclusão aconteça em todos os aspectos. Ela se juntou ao time em 2018, e passou a rodar o Brasil oferecendo consultoria e ensinando as empresas a como incluir as pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. 

A inclusão além da lei de cotas 

“Por muito tempo as empresas contrataram uma deficiência e não o perfil certo para a vaga certa”

Katya conta que no início da lei de cotas as empresas reagiram de uma forma muito desorganizada, as pessoas com deficiência não tinham um plano de carreira, não tinham chance de se desenvolverem dentro da empresa. Começavam em uma função e ficavam esquecidas, estavam ali para preencher a cota. Isso causou grande retrocesso para a causa, pois a lei que deveria garantir inclusão gerou, em alguns casos, exclusão. Katya fala um pouco sobre o assunto:

“Apesar da lei de inclusão ter focado além da lei de cotas, na tentativa de gerar inclusão e desenvolvimento na qualidade da contratação, até os dias de hoje muitas empresas não percebem a pessoa com deficiência como um potencial em desenvolvimento.” 

Um dos argumentos utilizados por várias empresas é a falta de acessibilidade no local de trabalho. Um velho pensamento é que tudo tem que estar integralmente acessível para contratar uma pessoa com deficiência. Katya rebate quando ouve essa desculpa: “Nunca vai estar tudo pronto para receber a todos, as necessidades são inúmeras e diversas”.

Mais do que uma deficiência, uma pessoa

“As pessoas ainda não estão preparadas para entender que as pessoas com deficiência podem ocupar cargos de liderança, isso é um processo.”

De acordo com dados da Talento Incluir, em 2022, menos de 0,5% das vagas ofertadas por eles foi destinada a cargos de liderança. O desafio de enxergar as pessoas com deficiência como gestores e líderes ainda é muito grande. Segundo os mesmos dados da empresa, apenas 1% das pessoas com deficiência que trabalham nas 500 maiores empresas do Brasil, ocupam cargos de liderança. É uma realidade capacitista que não promove a inclusão. 

Katya entende que é uma mulher privilegiada, infelizmente muitas pessoas com deficiência não têm a mesma oportunidade que ela. 

“No final das contas somos pessoas, não importa o que temos por fora, o que temos por dentro é o que realmente importa. Essa é a graça da inclusão!”

PARA ALÉM DAS ESTATÍSTICAS: A HISTÓRIA DE ADRIANA BEZERRA

FOTO: Adriana Bezerra – Arquivo pessoal

Adriana Denise Bezerra tem paralisia cerebral por causa de falta de oxigenação no cérebro quando nasceu. Ela é professora de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná e membro da Comissão Nacional de Direitos das Pessoas com Deficiência da OAB. Em entrevista à Revista Mercúrio:

Revista Mercúrio: Você pode falar um pouco sobre você. 

Adriana Bezerra: Minha história começa em 1979, por conta de problemas na hora do parto, minha mãe biológica teve um infarto fulminante e faleceu. Eu nasci com falta de oxigenação no cérebro, chamada de paralisia cerebral. Fui adotada e ali começou minha luta. A primeira palavra que eu conheci foi o “não”: ela não vai andar, não vai conseguir. Eu tive que lutar com essa palavra desde sempre.  A primeira lei inclusa para mim veio com a Constituição Federal de 1988, quando ela fala que todos somos iguais perante a lei. Foi a primeira vez que eu fui incluída, eu vivi praticamente dez anos não tendo direitos e não sendo igual a todas as outras pessoas. 

RM: Falando um pouco mais sobre você, sabemos que toda a sua vida acadêmica foi feita na Tuiuti, desde o ensino básico, até a universidade, como você vê a inclusão neste ambiente com o passar dos anos?

AB: Cada ano que passa eu vejo a tecnologia ajudando na inclusão. Mas não adianta a tecnologia sem o acolhimento humano, é preciso fazer a ligação entre acessibilidade e inclusão humana: 

“A pessoa não está na deficiência, a deficiência que está na pessoa”.

Como todas as pessoas são diferentes, as deficiências também são diferentes. É nesse olhar que está a efetiva inclusão. Enquanto a sociedade não tiver esse olhar, infelizmente, não vai acontecer a verdadeira inclusão. 

RM: É difícil falar sobre mercado de trabalho sem falar sobre a formação acadêmica. Como professora de Universidade, como você enxerga essa questão? Você acredita que atualmente o mercado de trabalho está recebendo cada dia mais pessoas com deficiência com a formação elevada para ocupar grandes cargos?

AB: Para qualquer ser humano caminhar, ele tem que ter espelhos. É muito difícil almejar uma posição se nós não vemos ninguém igual a gente lá. Como eu vou chegar se ninguém chegou ainda? Essa é a grande incógnita, até quando nós não vamos nos reconhecer: na tevê, no esporte, no mercado de trabalho? Se nós não vemos pessoas com deficiência em cargos de liderança, um funcionário com deficiência dificilmente vai almejar esse cargo. Eu sei que sou privilegiada por ocupar um cargo de liderança, claro que eu levei muito mais tempo para chegar até aqui do que uma pessoa sem deficiência.  Por trabalhar com os alunos que estão recém-chegados na faculdade, quem tem deficiência olha para mim e fala: “Se você chegou eu também consigo!”. Esse é o lugar da representatividade,  de enxergar espelhos. 

RM: Segundo o relatório da Pesquisa Nacional de Saúde de 2019, sete a cada dez pessoas com deficiência estão fora do mercado de trabalho. Você, como uma pessoa com deficiência e que está em uma área que tem ligação direta com o mercado de trabalho, como você analisa esse número? Há políticas públicas para reverter essa situação? Algo está sendo feito?

AB: A minha sensação sobre isso é medo! Eu quero ser otimista, mas eu não posso pintar a faculdade como um mundo cor de rosa, se no mercado de trabalho não vai ser essa a realidade. Lá fora, as oportunidades para eles sempre vão ser mais difíceis do que para uma pessoa sem deficiência. Mas não podemos desistir! Várias empresas estão capacitando seus funcionários e proporcionando acessibilidade para todos. Mas isso não adianta, se o restaurante, o banco, o cinema não é acessível. Não é só a empresa que precisa ser acessível, TUDO precisa ser acessível! Algumas políticas públicas não promovem a inclusão, muito menos a inclusão no mercado de trabalho. 

PANORAMA DAS POLÍTICAS PÚBLICAS BRASILEIRAS E MUNDIAIS

A Organização das Nações Unidas (ONU) declarou em 2007 que existe cerca de 600 milhões de pessoas com deficiência no mundo todo. Em 2023, o número apresentado pela ONU é um tanto quanto desatualizado. A partir disso, se espera uma crescente natural deste número, com isso o pensamento sobre políticas públicas que envolvem esse público são cada vez mais uma necessidade de atenção real dos governos nacionais. Mas, afinal, para onde estamos caminhando com as políticas públicas para o desenvolvimento das áreas referente às pessoas com deficiência no Brasil? Há um prognóstico positivo ou ainda seguimos na insegurança das possibilidades? Essa é uma pergunta de difícil resposta e análise complexa. Com isso, vale a pena fazermos um retrospecto dessas políticas públicas. No artigo “Políticas Públicas no Brasil para as pessoas com deficiência: trajetória, possibilidades e inclusão social”, publicado em julho de 2020 pelas pesquisadoras Denyse Moreira e Daniela Alvez de Lima, há duas questões que exemplificam a dificuldade para inserir as políticas públicas nos países: os números desatualizados e a complexidade para a definição do conceito de deficiência. Vamos aos pontos.

NÚMEROS DESATUALIZADOS

Não é de hoje que a pesquisa no Brasil não é o forte, porém, nos últimos anos isso se acentuou de maneira considerável, porém, temos alguns números que podem dar uma espécie de panorama sobre essa questão. A Pesquisa Nacional de Saúde (PNS) em 2019, que é realizada pelo IBGE, revelou que no período 17,3 milhões de pessoas tinham alguma deficiência em pelo menos uma das suas funções. A correspondência era de 8,4% da população brasileira. A pesquisa foi realizada em parceria com o Ministério da Saúde e contou com a base de amostra em 108 mil domicílios brasileiros. Outro dado interessante é que 24,8% das pessoas identificadas com algum tipo de deficiência estavam no grupo de idade de 60 anos ou mais.

No Censo realizado pelo IBGE no ano de 2019, apenas 11% dos domicílios iriam responder ao questionário completo, a partir disso, entende-se uma defasagem ao buscar o número referente às pessoas com deficiência, uma vez que, no questionário simples — a maioria da aplicação — ele não consta nenhum questionamento referente ao número de pessoas com deficiência nas residências.

A DEFINIÇÃO DO CONCEITO DE DEFICIÊNCIA

Segundo o decreto Nº 3298/99 — regulamentado pela Lei 7853/89, o conceito de deficiência se dá em três níveis: I – Deficiência – “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”; II – “deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos”; e III – incapacidade – “uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida”, a partir dessas informações do relatório apresentado pela Linamara Rizzo Battistella, enquanto Secretária de Estado, do estado de São Paulo, é possível entender a dimensão das complexidades que envolvem as definições dos conceitos de deficiência como um todo.

A partir disso, é possível pensar: como as empresas estarão prontas para receber esse público? Como os municípios, estados e países estão se organizando para adaptar os seus ambientes para as políticas públicas efetivas para essa população? Quando o assunto é referente ao mercado de trabalho, a consultora e CEO do Grupo Talento Incluir, Katya Hemelrijk deixa bem claro um ponto de vista de alguém que trabalha diariamente com o público geral de pessoas com deficiência e empresas contratantes: “Nunca estará tudo 100% pronto. Nunca vai estar. São deficiências diferentes, é um processo de adaptação diário”.

Com isso, entende-se a complexidade das questões, entende-se também a necessidade de uma política pública que faça uma abrangência para todos os tipos de deficiência presentes em nossa sociedade, e com isso apresentar propostas que possam atingir o máximo do público possível.

No estudo apresentado pelos pesquisadores da Universidade Federal de Alagoas (Ufal) Marcelo Antônio Silva e Milka Alves Correia Barbosa são apresentadas sete políticas públicas voltadas para inclusão de PcDs no mercado de trabalho: 

Com base na questão historiográfica e baseado na inserção deste público no mercado de trabalho, é considerável que em um período de 50 anos, passamos de haver maneiras de inclusão pontuais para pessoas com deficiência, para um panorama que começa a trabalhar a inserção geral desse público para o mercado de trabalho.

Afinal, isso é uma questão exclusivamente brasileira ou todos os países do mundo lidam com essa questão? No dia 13 de dezembro de 2006, a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo (A/RES/61/106) foram adotados, na sede das Nações Unidas em Nova Iorque. A Convenção segue décadas de trabalhos e estudos pela ONU para tentar mudar atitudes, pensamentos e abordagens para pessoas com deficiência. A ideia da Convenção é ver as pessoas como muito mais do que um “objeto de caridade” e também pretendem ser instrumento de direitos humanos com uma dimensão de desenvolvimento social explícito. A Convenção entrou em vigor no dia 3 de maio de 2008.

Anna Paula Faminella, atual secretária nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência, afirmou na Câmara Federal em abril de 2023, que a pasta deverá investir R$ 147 milhões para ampliar a rede de atendimento nas regiões Norte e Centro-Oeste e que o país deve retomar as políticas públicas capazes de concretizar as ações que estavam previstas na Convenção Internacional.

FOTO: Reprodução/Estadão

Em países como Japão, China, Estados Unidos e diversos outros da Europa buscam aplicar as leis que fazem com que a acessibilidade ao mercado de trabalho seja uma das prioridades para as empresas:

Segundo dados levantados pela EuroNews, 87 milhões de pessoas possuem alguma deficiência na Europa, além disso, cerca de 30% dessas pessoas têm acesso a um diploma universitário. O número chega a quase 45% quando se trata de pessoas sem nenhum tipo de deficiência. Recentemente, a Espanha se tornou um dos centros das atenções para o tema. Com o aumento de mais de 20% nos números nos últimos seis anos, graças a financiamentos e programas públicos, o país caminha a passos largos para se tornar um ambiente mais inclusivo e acessível, quando o assunto é mercado de trabalho para pessoas com deficiência

Foto: blurAZ/Shutterstock

Por Adrielly Guterres, Amanda Rodacovski, Giulia Michelotto, Jaqueline Medeiros e Luiz Eduardo Alcantara

Francisco Camolezi
Estudante de jornalismo na UFPR
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